En la instrucción aprobada por el Consejo de Gobierno de Gasteiz no hay medidas novedosas ni valientes para la consecución de los objetivos marcados. No hay una respuesta al clamor de las mujeres en la calle.
Sobre la instrucción aprobada por el Consejo de Gobierno de incorporación de cláusulas para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y medidas contra la brecha salarial, queremos hacer algunas consideraciones:
La noticia del plan contra la brecha salarial (Estrategia y Plan Operativo de Acción para reducir la Brecha Salarial en Euskadi) es del 27 de noviembre de 2018. Difundirla así, de nuevo a puertas de la huelga feminista es propagandístico y oportunista. Josu Erkoreka dice que el Gobierno Vasco comparte y hace suya la jornada de reivindicación del 8 de marzo y los planteamientos del movimiento feminista.
Nosotras decimos que esto no es así y reiteramos que con las medidas anunciadas no da respuesta a prácticamente ninguna de las reinvidicaciones que el día 8 llenarás las calles de manera masiva en Euskal Herria por segunda vez.
El objetivo a alcanzar por el Gobierno Vasco (el PNV, en este caso) es un reconocimiento europeo de situar la CAV entre los cinco países europeos con menor brecha salarial.
Nuestro objetivo es que no exista discriminación salarial hacia las mujeres y tanto las condiciones laborales como los salarios sean dignos.
El Departamento de Hacienda y Economía había incluido en su Plan Departamental para la Igualdad de Mujeres y Hombres 2018-2021, un primer objetivo estratégico consistente en la promoción de la igualdad a través de las directrices generales en la contratación pública. El ámbito de aplicación el sector público de la CAV, la propia Administración General y las entidades del sector público, y afecta a todos los contratos, ya sean obras, suministros, servicios, etc. Se establece, además, la obligación contractual de evitar la existencia de discriminación retributiva entre mujeres y hombres.
Nosotras decimos que las discriminaciones más grandes se siguen dando en los sectores privados, a los cuales a día de hoy, todavía no se atreve la administración a obligar a nada, es más, se trata a la empresa privada con más respeto y atención que a las mujeres en situación de verdadera precariedad que esas empresas provocan.
Los órganos de contratación van a incorporar en los pliegos de contratación criterios de adjudicación para la igualdad de mujeres y hombres, cuya ponderación será de, al menos, del 5% del total del baremo.
Nuevamente nos encontramos con medidas que premian lo que entendemos que debería ser obligatorio. Los criterios a valorar son simbólicos, más que reales, algunos deberían estar, a día de hoy, ya superados como los siguientes:
• Contratar mujeres en situación de desventaja social: discapacidad igual o superior al 33%, perceptoras de Renta de Garantía de Ingresos o Renta Mínima de Inserción, víctimas de violencia de género o con dificultades de acceso al mercado laboral.
• Formar en Igualdad a la plantilla que ejecuta el contrato (certificada por un organismo oficial o autorizado).
• Disponer de un número de personas que posean una formación mínima de, al menos, 150 horas en
materia de Igualdad.
• Contar con un protocolo para prevenir y hacer frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el trabajo.
• Establecer medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar para la plantilla que ejecute el contrato o para las personas beneficiarias del mismo, siempre que mejoren las ya existentes: flexibilizar la jornada u horario de trabajo, sistemas de teletrabajo, servicios de apoyo a la conciliación que faciliten la atención de menores o personas dependientes, cheque servicio, comedores, guarderías, centros de día o ludotecas…
Además, el deber de evitar la existencia de discriminación retributiva por parte de las empresas a incluir en los pliegos de cláusulas administrativas particulares de los contratos públicos apela a una responsabilidad o “moralidad” que no compartimos. “Deber de evitar” no es lo mismo que “obligar”, esta ambigüedad en la terminología que no se traduce en medidas de obligado cumplimiento son declaraciones de intenciones, nada más.
Por todo esto, nos queda decir que las medidas adoptadas y su manera de anunciarlas a dos días escasos de la convocatoria de huelga feminista responde más a intereses electorales y de lavado de cara de la institución que a compromisos reales y efectivos para de verdad acabar con la brecha salarial y todas los factores que la causan.
Queremos denunciar que, una vez más, al hablar de brecha salarial se siguen sin tener en cuenta los trabajos de cuidados que hacen la sostenibilidad de la vida posible llevados a cabo de manera remunerada o sin remunerar. ¿De qué brecha salarial hablamos entonces?
No hay medidas novedosas ni valientes para la consecución de los objetivos marcados. No hay una respuesta al clamor de las mujeres en la calle. Es evidente que no entienden la brecha salarial como un problema político porque no se nombra todo lo que hemos estado reivindicando en todos los marcos posibles una y otra vez, entre ellos:
• No a los recortes ni a la privatización de los servicios públicos que nos condenan a las mujeres a hacernos cargo de los cuidados una vez más.
• No a la subcontratación de servicios públicos que generan todavía más brechas salariales.
• Medidas de conciliación y corresponsabilidad reales, efectivas y eficaces.
• Obligatoriedad de realizar y cumplir planes de igualdad efectivos en todas la sempresas.
• Reconocimiento político, económico ysocial de todos los trabajos de cuidados.Reorganización social de los mismos.
• Desaparición de la figura de empleada de hogar interna
• Educación gratuita de los 0-3años.
• Jornadas laborales adecuadas y contrataciones no parciales que aseguren vidas no precarias y “autonomía” económica para las mujeres.
• Sistema vasco de cuidados para acabar con la esclavitud y precariedad de trabajadoras de hogar (internas y externas), trabajadoras de ayuda a domicilio y trabajadoras de residencias privatizadas de mayores.
• Medidas contra la estatalización.