2011ko Nafarroako Metalgintzako Lan Hitzarmenaren Plataforma –Â Plataforma del Convenio del Metal de Navarra 2011
• DefiniciĂłn del ámbito.
◦El actual Convenio tendrá carácter de Convenio Autonómico.
• DefiniciĂłn de la estructura de negociaciĂłn. ProtecciĂłn del ámbito de empresa.
â—¦El presente convenio autonĂłmico establecerá la estructura denegociaciĂłn.Â
â—¦Las condiciones en las que se negocien las materias recogidas en el Convenio, se entenderán por las partes, como de mĂnimos, no pudiĂ©ndose acordar en el ámbito de la empresa, condiciones inferiores a las establecidas en Ă©ste, ni en Pactos de empresa ni en Convenios Estatutarios.
• Mecanimos en la resoluciĂłn de conflictos
â—¦El sometimiento al arbitraje es de carácter voluntario. Si concluido el periodo máximo de negociaciĂłn, no se produjera acuerdo, ambaspartes deberán estar de acuerdo en acudir a este mecanismo.Â
â—¦No obstante, ambas partes acuerdan hacer uso de mediadores en caso de desacuerdo y sin ambas partes lo solicitan.
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• Vigencia del Convenio, ultractividad y periodos de negociaciĂłn.
◦El Convenio tendrá una vigencia de un año, desde el 1 de enero hasta el 31 de Diciembre de 2012.
◦Mientras no se negocie un nuevo convenio, las condiciones a aplicar serán las recogidas en este covenio.
◦El periodo legal establecido se ampliará a 60 meses.
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◦Mientras no se negocie un nuevo convenio, las condiciones a aplicar serán las recogidas en este covenio.
◦El periodo legal establecido se ampliará a 60 meses.
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• Jornada
◦La jornada anual se verá reducida en 16 horas
◦Además, en las empresas donde se establezca el trabajo a turnos, sean a dos o tres turnos, se establecerá un descanso de al menos 15 minutos que serán considerados como trabajo efectivo.
◦Aquellas empresas que en el año anterior, no hayan aplicado el régimen salarial, acogiéndose a la disposición adicional primera del Convenio, durante el año 2012 exclusivamente, además de la reducción de jornada establecida en los dos puntos anteriores, se incrementará dicha reducción con el equivalente en horas de trabajo al incremento salarial que le hubiese correspondido a un salario medio de la empresa. En años posteriores, la jornada será la establecida en el Convenio para el resto de empresas.
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◦Además, en las empresas donde se establezca el trabajo a turnos, sean a dos o tres turnos, se establecerá un descanso de al menos 15 minutos que serán considerados como trabajo efectivo.
◦Aquellas empresas que en el año anterior, no hayan aplicado el régimen salarial, acogiéndose a la disposición adicional primera del Convenio, durante el año 2012 exclusivamente, además de la reducción de jornada establecida en los dos puntos anteriores, se incrementará dicha reducción con el equivalente en horas de trabajo al incremento salarial que le hubiese correspondido a un salario medio de la empresa. En años posteriores, la jornada será la establecida en el Convenio para el resto de empresas.
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• Flexibilidad
â—¦SupresiĂłn de los artĂculos 27, 28 y 31 del CPM, referentes a “Bolsa de disponibilidad de horas” “Jornada Irregular” y “Turnos de trabajo”
â—¦Ambas partes acuerdan, respecto a lo contemplado en el artĂculo 85 del E. T. letra i) punto 1Âş, hacer constar en el convenio, que el porcentaje de jornada irregular establecida será del 0%.
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• Incremento salarial
â—¦Trabajadores y Trabajadoras sujetos a SMG (Tablas Convenio)
â–Ş Se aplicará una subida salarial de 1300€ distribuidos en catorce
pagas.
pagas.
▪ El resto de conceptos salariales tendrán una subida del 5%.
â–Ş DesapariciĂłn del Grupo 7.
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â—¦Trabajadores y Trabajadoras con estructura salarial propia.
â–Ş Se aplicará igualmente una subida salarial de 1300€ distribuidos en las pagas establecidas en la empresa.
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◦La Disposición adicional primera, conocida como claúsla de descuelgue, solamente será aplicable en caso de existir acuerdo entre la
representación de los trabajadores y trabajadoras y la empresa. De no existir representación, el acuerdo se adoptará por votación secreta y en al que deberá dar su apoyo la mitad más uno del conjunto de la plantilla.
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• Fomento del empleo de calidad
â—¦Horas Extraordinarias
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â–Ş SupresiĂłn de las horas extraordinarias.
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â—¦Empresas de Trabajo Temporal
▪ A partir de la firma, las empresas adscristas al Convenio no volverán a suscribir nuevos contratos con empresas de trabajo temporal. Los contratos vigentes no volverán a ser renovados.
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â—¦Subcontratas y Proveedores
â–Ş Cese de cualquier intento de externalizaciĂłn de trabajos propios.
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▪ Equiparación de las condiciones laborales de los Trabajadores y Trabajadoras de las actuales subcontratas a los y las de la Empresa usuaria. Dichos trabajadores y trabajadoras tendrán preferencia a la hora de la contratación por parte de la empresa usuaria.
â—¦SubrogaciĂłn
â–Ş ArtĂculo 48, letra G del CPM, AmpliaciĂłn a la totalidad de lasempresas subcontratadas, en las mismas condiciones econĂłmicas, sociales y laborales.Â
â—¦Eventualidad.
â–Ş Se establecerá un porcentaje máximo del 10% en la contrataciĂłntemporal. Todos aquellos contratos que excedan de dicho 10% pasarán automáticamente a contratos indefinidos y lo harán por riguroso orden de antigĂĽedad en la Empresa computándose para ello los dĂas, meses o años, trabajados en la empresa, contratado directamente o a travĂ©s de ETT o cualquier subcontrata.Â
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â—¦Contrato de Relevo y JubilaciĂłn Parcial
â–Ş A peticiĂłn del trabajador que asĂ lo desee se aplicará la jubilaciĂłnparcial- contrato de relevo segĂşn la legalidad vigente. El trabajador o trabajadora será contratado a tiempo completo y pasará a indefinido desde el primer dĂa de su contrataciĂłn.Â
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• Salud Laboral
â—¦Sobre la informaciĂłn y formaciĂłn de los trabajadores y trabajadoras.
â–Ş La empresa garantizará a cada trabajador/a una formaciĂłn teĂłrica ypráctica sobre todos los riesgos que existan en el conjunto de la empresa y en el puesto de trabajo a desempeñar, tanto sobre riesgos de accidente, fĂsicos, quĂmico o biolĂłgico, asĂ como ergonĂłmicos y de organizaciĂłn del trabajo.Esta formaciĂłn se realizará en el momento de la contrataciĂłn y cuando se produzcan cambios en las funciones a desempeñar o se introduzcan cambios en el puesto de trabajo (equipos, mĂ©todos..).
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â–Ş Esta formaciĂłn tendrá como mĂnimo 20 horas, pudiĂ©ndose ampliar este cĂłmputo horario todo lo necesario para cubrirse todas lasnecesidades en funciĂłn de los riesgos existentes.
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▪ Esta formación se acordará con la representación de los trabajadores/as.
â—¦RecontrataciĂłn de Personas con Incapacidad Total Permanente
â–Ş Todo trabajador/a afectada por una Incapacidad Permanente Totaltendrá opciĂłn a un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones fĂsicas, que le garantice el 100% de su salario bruto teniendose en cuenta la prestaciĂłn por incapacidad, reduciĂ©ndose la jornada de forma proporcional.Â
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â–Ş Si para la realizaciĂłn de este nuevo trabajo fuera necesaria nueva formaciĂłn, será la empresa la encargada de proporcionarla en horas efectivas de trabajo.Â
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◦Crédito Horario D.P.
â–Ş A efectos de las tareas propias que pudieran derivarse de las tareas propias de prevenciĂłn en la empresa, los delegados de prevenciĂłn podrán disponer de un crĂ©dito horario adicional en la siguiente cuantĂa:Â
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â–Ş No obstante a lo anterior, será considerado tiempo de trabajo efectivo, sin imputaciĂłn al citado crĂ©dito horario, el correspondiente a las reuniones del CSS u otras convocadas por el empresario en materia de prevenciĂłn de riesgos, asĂ como el destinado a las visitas de tĂ©cnicos o Inspectores de Trabajo, el destinado a formaciĂłn y el destinado a recibir del empresario informaciĂłn sobre daños producidos a los trabajadores, incluso fuera de su horario de trabajo.Â
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â—¦Reubicaciones.
â–Ş Todos aquellos trabajadores/as que por alguna causa, sufran unadisminuciĂłn de sus facultades fĂsicas o intelectuales, bien tengan reconocida incapacidad de algĂşn grado u otra limitaciĂłn permanente reconocida en informe mĂ©dicos, se les reubicará a un puesto apto a sus condiciones y respetando las retribuciones que viniesen percibiendo. La adecuaciĂłn o cambio de puesto se hará con la supervisiĂłn de los representantes de las y los trabajadores y el visto bueno de la persona afectada por las limitaciones. NingĂşn trabajador/a en esta situaciĂłn será despedido, y en caso de tener inacapacidad total, será recontratado.Â
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• IT Derivada de enfermedad comĂşn o accidente no laboral.
â—¦Prestaciones
â–Ş Completar hasta el 100% del salario real. IT por enfermedad comĂşno accidente no laboral.Â
â—¦GestiĂłn de la IT
â–Ş Las empresas mantendrán la cobertura de la prestaciĂłn econĂłmica por IT derivada de contingencias comunes y el control sanitario derivado de las altas y las bajas por tales contingencias en el sistema pĂşblico.Â
â–Ş Aquellas empresas que tengan vigente un convenio de asociaciĂłn con alguna Mutua que incluya tal cobertura, renunciará a la misma con la antelaciĂłn reglamentaria mĂnima de un mes a la fecha de vencimiento del Convenio anual de asociaciĂłn, sin dar lugar a prĂłrroga alguna.Â
▪ Las Mutuas no podrán denegar la baja laboral, a no ser que ellas mismas, demuestren que es de origen común.
• Rendimiento y actividad
◦El trabajador o trabajadora podrá aumentar o disminuir su actividad
media individual, previa justificaciĂłn y siempre que no exceda los lĂmites
establecidos en el Convenio.
◦El rendimiento óptimo se reducirá en un 10% en las diferentes escalas
recogidas en convenio.
â—¦En lo relacionado a los coeficientes de descanso por fatiga y otros, se
estará a lo dispuesto en las normas establecidas en el texto de la OIT
“IntroducciĂłn al Estudio del Trabajo”
◦El trabajador o trabajadora podrá aumentar o disminuir su actividad
media individual, previa justificaciĂłn y siempre que no exceda los lĂmites
establecidos en el Convenio.
◦El rendimiento óptimo se reducirá en un 10% en las diferentes escalas
recogidas en convenio.
â—¦En lo relacionado a los coeficientes de descanso por fatiga y otros, se
estará a lo dispuesto en las normas establecidas en el texto de la OIT
“IntroducciĂłn al Estudio del Trabajo”
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• Fomento de la contrataciĂłn de las personas minusválidas
â—¦Las Empresas adscritas al convenio se deberán comprometer a la aplicaciĂłn efectiva del R. D. 1451/1983 relacionado con la contrataciĂłn del 2% de personas minusválidas y la adecuaciĂłn de los puestos de trabajo.Â
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• Igualdad entre Mujeres y Hombres
â—¦Acceso al empleo
â–Ş La empresa favorecerá la contrataciĂłn profesional de sustrabajadores y trabajadoras, salvaguardando la igualdad de oportunidades. Para ello, se establecerá un sistema de selecciĂłn objetivo en el que se utilizarán criterios y pruebas objetivas que respondan a las necesidades del desempeño del puesto de trabajo a cubrir. Dichos criterios se acomodarán a reglas comunes a toda la plantilla, basadas en la titulaciĂłn, cualificaciĂłn y conocimientos del puesto, asĂ como la superaciĂłn de pruebas establecidas al efecto.Â
â–Ş Dicho sistema de selecciĂłn objetivo estará bajo el control de la representaciĂłn sindical, la cual será informada del proceso decontrataciĂłn y podrá participar en los tribunales o comisiones que se constituyan para ello.Â
▪ El sistema de valoración también será acordado entre la Dirección de la empresa y la representación de la plantilla.
â–Ş La empresa establecerá reservas y preferencias en las condiciones de contrataciĂłn de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categorĂa profesional de que se trate.
â–Ş La empresa establecerá medidas de acciĂłn positiva en las condiciones de clasificaciĂłn profesional y promociĂłn de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categorĂa profesional o puesto de trabajo de que se trate.
▪ La empresa favorecerá la contratación y promoción profesional de sus trabajadores y trabajadoras, salvaguardando la igualdad de oportunidades. Para ello, se establecerá un sistema de selección objetivo en el que se utilizarán criterios y pruebas objetivas querespondan a las necesidades del desempeño del puesto de trabajo a cubrir. Dichos criterios se acomodarán a reglas comunes a toda la plantilla, basadas en la titulación, cualificación y conocimientos del puesto, asà como la superación de pruebas establecidas al efecto.
▪ Dicho sistema de selección objetivo estará bajo el control de la representación sindical, la cual será informada del proceso de contratación y promoción y podrá participar en los tribunales o comisiones que se constituyan para ello.
▪ El sistema de valoración también será acordado entre la Dirección de la empresa y la representación de la plantilla.
â–Ş La empresa establecerá reservas y preferencias en las condiciones de contrataciĂłn de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categorĂa profesional de que se trate.
â–Ş La empresa establecerá medidas de acciĂłn positiva en las condiciones de clasificaciĂłn profesional y promociĂłn de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categorĂa profesional o puesto de trabajo de que se trate.
▪ La empresa favorecerá la contratación y promoción profesional de sus trabajadores y trabajadoras, salvaguardando la igualdad de oportunidades. Para ello, se establecerá un sistema de selección objetivo en el que se utilizarán criterios y pruebas objetivas querespondan a las necesidades del desempeño del puesto de trabajo a cubrir. Dichos criterios se acomodarán a reglas comunes a toda la plantilla, basadas en la titulación, cualificación y conocimientos del puesto, asà como la superación de pruebas establecidas al efecto.
▪ Dicho sistema de selección objetivo estará bajo el control de la representación sindical, la cual será informada del proceso de contratación y promoción y podrá participar en los tribunales o comisiones que se constituyan para ello.
▪ El sistema de valoración también será acordado entre la Dirección de la empresa y la representación de la plantilla.
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Diciembre 2011